BEGIN:VCALENDAR PRODID:-//Feedo Feed//NONSGML v1.0//EN VERSION:2.0 CALSCALE:GREGORIAN METHOD:PUBLISH X-WR-CALNAME:HR ДИРЕКТОР — НОВЫЙ УРОВЕНЬ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПАРТНЕРСТВА В БИЗНЕСЕ X-WR-CALDESC:ОПИСАНИЕ ПРОГРАММЫ1 деньСтратегия и Система управления персоналом в компанииСистема управления персоналом в компании. Диагностика работы существующей модели управления персоналом\nРазработка стратегии компании в области управления персоналом\nРазвитие организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений\nМатрица инициатив и Матрица ответственности HR службы\nРоль директора по персоналу в компании. Стратегия управления персоналом в компанииHR Департамент в реализации стратегии компании\nРазработка нормативной и регламентирующей документации, участие HR службы в оптимизации бизнес-процессов\nОсновные бизнес-процессы Департамента HR и регламентирующие документы\nПерсонал департамента HR. Функции, должностные инструкции\nHR Департамент как бизнес-единица в структуре компании. Бюджет расходов на персонал\nКритерии эффективности работы Департамента HR (KPI и стратегические карты компании)\nРоль HR директора и изменение функции Службы персонала при росте компанииРоль и задачи HR службы на разных этапах и жизненных циклах развития компании\nHR-департамент и другие департаменты компании. Точки соприкосновения и алгоритмы взаимодействия\nДиректор по персоналу — профессиональные, управленческие и личностные компетенции\nПрактикум:Составление стратегической карты компании (BSC)\nРазработка KPI Департамента HR, разработка функциональной матрицы и матрицы ответственности\nАнализ бизнес процессов и организационной структуры компании\nТест на стратегию работы с ресурсами\nУправление персоналом при введении измененийСвязь Корпоративной культуры с мотивацией персонала. Самый сильный инструмент в перспективной мотивации сотрудников. Нематериальные стимулы\nУправление переменами и ввод процедур на предприятии Способы преодоления сопротивления организационным изменениям\nПрактикум:Кейс: Разработка введения изменений (на примере участников курса)\nРолевая игра: Переговоры с агентами влияния\n2 деньПодбор персонала по компетенциям. Собеседования, адаптация, ассессментУправление персоналом по Корпоративной Модели КомпетенцийКомпетенции и компетентность. Как разработать и внедрить действенную модель компетенций для конкретной организации?\nПодходы в разработке моделей компетенций в зависимости от цели\nРазработка внутрифирменной модели компетенций\nВыбор метода анализа и отбора необходимых компетенций на уровне организации/подразделения/должности\nСоставление списка компетенций. Проработка уровней модели компетенций\nОценка модели компетенций и формирование профилей компетенций, профилирование должностей\nВнедрение модели компетенций\nИспользование модели компетенций для решения кадровых задачОтбор при найме персонала (экспертиза вакансии)\nФормирование кадрового резерва и планирование карьеры\nОценка потребности в обучении и развитии персонала\nПроведение оценочных и аттестационных мероприятий\nОценка при формировании компенсационного пакета\nРотация кадров\nРазработка системы мотивации и стимулирования персонала\nСистема найма персоналаПроцесс подбора персонала и взаимодействие с другими департаментами компании\nУправление карьерой сотрудника\nОптимизация численности персонала\nОценка персонала при подборе. Анализ резюме, собеседование, кейсовое и ситуационное интервью. Стрессовое интервью. Тестирование\nПрактикум:Кейс: Разработка списка корпоративных компетенций\nКейс: Проработка уровней компетенций\nКейс: Определение поведенческих индикаторов оценки компетенций\nКейс: Составление профиля компетенций для должности\nКейс: Составление интервью по компетенциям\nТестирование: психотипы сотрудников\nОценочные деловые игры\nАдаптация и развитие персоналаГлавная Цель системы адаптации — снижение издержек организации\nПроцесс адаптации персонала в организации. Отличие адаптации от испытательного срока. Адаптация новичков и адаптация работающего персонала\nУправление адаптацией персонала. Планирование адаптации персонала. Стадии процесса адаптации. Оценка готовности, ориентация, действенная адаптация, функционирование\nОрганизация документационного сопровождения процесса адаптации. Положение об адаптации, адаптационный лист и др.\nКонтроль результатов адаптации. Условия успешной адаптации. Факторы, влияющие на адаптацию. Сроки адаптации\nПрактикум:Кейс: Разработка программы адаптации в компании под конкретную должность\n3 деньСистема оценки персонала и система обучения в Компании Assessment CenterЦели и принципы оценки персонала. Алгоритм разработки и внедрения системы оценки персонала компании\nАттестация персонала и оценка персонала их отличия\nВиды и методы оценки. Выбор адекватных инструментов оценки\nОценка показателей деятельности\nТехнология оценки «360 градусов»\nМетоды Центра Оценки и Развития (АС/DC)\nТехнология «ассессмент центр» (Assessment Center)\nСистемность и комплексность оценки (Assessment Center)\nАнкетирование. Психодиагностическое тестирование\nПрактические профессиональные тесты (кейсы Case Study и рабочие задания)\nОценка при деловых и ролевых играх. Разработка деловых игр и оценки\nВключенное наблюдение за работой. Методика «тайный покупатель» (mystery shopping)\nВозможности и ограничения каждого метода\nРаспространенные проблемы при проведении оценки и меры их профилактики\nСнятие сопротивления и опасений персонала при проведении оценки\nОценка в ходе аттестации и кадровые перестановки\nЮридические аспекты проведения оценки и оформления ее результатов\nПрактикум:Кейс: Разработка критериев оценки для метода «360 градусов»\nКейс: Составление кейсов на компетенцию\nКейс: Разработка деловой игры, и оценочной шкалы на определенную компетенцию\nКейс: Подготовка внутренней PR компании по внедрению оценки персонала\nДеловые игры: «Мотивационная беседа с сотрудником по результатам оценки», «Интервью при увольнении»\nОбучение персонала КомпанииПонятие обучающейся организации\nМетоды оценки потребности в обучении. MBO, модель компетенций\nПлан обучения персонала на основе оценки компетенций\nВнутреннее и внешнее обучение. Корпоративный университет. Отдел обучения. Институт наставничества. Выбор провайдера обучения\nПодготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка\nПланирование трудовой карьеры. Формирование кадрового резерва\nОценка эффективности обучения. Модель Д. Киркпатрика\nКак и чему учить в условиях нулевого бюджета\nОбучение руководителей\nАутплейсмент, выходное анкетирование (интервью)\nПрактикум:Кейс: Разработка Анкеты по определению потребности в обучении\nКейс: Составление Технического Задания на обучение\nДеловые обучающие игры: «Интервью с „незаменимым сотрудником“», «Оценочное интервью при кадровых перестановках»\n4 деньСистема мотивации персонала. Материальная и нематериальная составляющиеМотивация сотрудников: технологии материального и нематериального стимулирования грейдирование компании и премии на основании KPIНематериальная мотивация- управление КП культурой и индивидуальная мотивация сотрудников»Корпоративная культура компании — стратегический инструмент управления персоналомРоль Корпоративной культуры в деятельности компании\nВлияние на Корпоративную культуру специфики бизнеса и специфики региона. Влияние на Корпоративную культуру первого лица организации и команды единомышленников\nКорпоративная культура, как она «рождается» и как «управляет» персоналом Корпоративная идеология. Создание приверженности, формирование идентичности\nОсновные шаги формирования корпоративной культуры\nРегламентирующие документы. Корпоративный Кодекс Компании. Корпоративные стандарты. Положение по Корпоративной Культуре\nВнедрение Корпоративной культуры. Диагностика и мониторинг. Изменение корпоративной культуры\nБренд работодателя и Внутренний PR\nПрактикум:Ролевая игра: Переговоры с руководителем / владельцем о ценностях и базовых представлениях\nДеловая игра: Создание элементов Корпоративной культуры малой и большой компании\nМетафорические задачи: понимание сути сопротивления изменениям\nКейс: Формирование и презентация бренда работодателя\nСпособы нематериальной мотивацииКак меняется нематериальная мотивация на разных этапах развития компании\nНематериальная мотивация — основа достижений сотрудника. Теоретические основы мотивации\nСпособы нематериальной мотивации персонала Методы перспективной мотивации\nВзаимосвязь карьерного и личностного роста\nРоль корпоративной культуры в формировании перспективной мотивации\nТехнологии тактической мотивации. Связь тактической мотивации с уровнем компетенции и психотипом сотрудника\nКадровые группы и нематериальные мотиваторы\nКак зажечь сотрудников и сделать их счастливыми в рабочее время? Как выбрать и внедрить нематериальные мотиваторы в работу компании?\nПринципы мотивации персонала\nНаправления индивидуальной нематериальной мотивации\nВлияние руководителя как основа оперативной мотивации сотрудника\nКак менять мотиваторы, если они не работают?\nКорпоративная и персональная мотивация\nМотивация талантливых сотрудников\nМетоды изучения мотивации сотрудников\nПриемы работы с сопротивлением подчиненных\nРазработка и внедрение системы нематериальной мотивации персонала\nПрактикум:Кейс: Разработка анкетирования мотивации персонала Компании\nДеловая игра: Мотивация по уровням компетенции\n«Тест психотип личности»\n«Собеседование с соискателем оценка мотивационных стимулов»\n«Мотивационная беседа с сотрудником»\n5 деньМатериальная мотивация«Грейдирование компании. Оценка должностей и оптимизация окладов»Материальная и нематериальная мотивация. Баланс эффективности\nТехнология разработки и оптимизации денежного вознаграждения. Принципы и факторы эффективной системы материального и нематериального стимулирования\nФормирование системы грейдов как метод эффективного формирования постоянной части заработной платы. Классические методы грейдинга, Метод «Хэй Груп», Метод «Уотсон Уайетт». Метод Экспресс грейдирования\nСопоставление окладов и «весов» должностей. Построение линии зарплат\nПривязка окладов к рынку\nВаша лестница грейдов: система оптимизации окладов и карьерная лестница для сотрудников\nПрактикум:Кейс: Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному экспресс методу\nОценка результативности работы сотрудника. Управление по целям, КПЭОпределение ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators) сотрудников. Требования к системе KPIПеременная часть оплаты. Система сбалансированных показателей — ССП (Balanced Scorecard — BSC)Типовые KPI по перспективе «Финансы», «Клиенты и маркетинг», «Бизнес-процессы», «Персонал и системы»\nРазработка переменной части ЗП на основе PM (Performance Management)\nРазработка KPI для «неудобных» сотрудников: Бухгалтер, юрист, логист, IT и HR специалисты\nФормирование системы льгот на предприятии\nВарианты формирования системы льгот. По грейдам, по иерархии, принцип «меню», на основе опросников\nПрактикум:Кейс: Разработка KPI для подразделений, отделов, сотрудников\nПримеры: Расчет премиального фонда ТОП менеджеров, отделов, сотрудников на основе KPI показателей\nСтоимость 210 000 тенгеВ стоимость входит: семинар, раздаточный эксклюзивный материал,сертификаты IBA, блокноты, ручки, обеды и 2 кофе-брейка в каждый день занятийссылка на регистрациюhttp://www.iba.kz/index.php/personal/45-kategorii-seminarov/upravlenie-personalom/395-hr-director  X-MS-OLK-FORCEINSPECTOROPEN:TRUE BEGIN:VEVENT DTSTAMP:20181213T025340Z DTSTART:20180312T100000Z DTEND:20180316T173000Z TRANSP:TRANSPARENT UID:58822018-03-12 SUMMARY:HR ДИРЕКТОР — НОВЫЙ УРОВЕНЬ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПАРТНЕРСТВА В БИЗНЕСЕ DESCRIPTION:ОПИСАНИЕ ПРОГРАММЫ1 деньСтратегия и Система управления персоналом в компанииСистема управления персоналом в компании. Диагностика работы существующей модели управления персоналом\nРазработка стратегии компании в области управления персоналом\nРазвитие организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений\nМатрица инициатив и Матрица ответственности HR службы\nРоль директора по персоналу в компании. Стратегия управления персоналом в компанииHR Департамент в реализации стратегии компании\nРазработка нормативной и регламентирующей документации, участие HR службы в оптимизации бизнес-процессов\nОсновные бизнес-процессы Департамента HR и регламентирующие документы\nПерсонал департамента HR. Функции, должностные инструкции\nHR Департамент как бизнес-единица в структуре компании. Бюджет расходов на персонал\nКритерии эффективности работы Департамента HR (KPI и стратегические карты компании)\nРоль HR директора и изменение функции Службы персонала при росте компанииРоль и задачи HR службы на разных этапах и жизненных циклах развития компании\nHR-департамент и другие департаменты компании. Точки соприкосновения и алгоритмы взаимодействия\nДиректор по персоналу — профессиональные, управленческие и личностные компетенции\nПрактикум:Составление стратегической карты компании (BSC)\nРазработка KPI Департамента HR, разработка функциональной матрицы и матрицы ответственности\nАнализ бизнес процессов и организационной структуры компании\nТест на стратегию работы с ресурсами\nУправление персоналом при введении измененийСвязь Корпоративной культуры с мотивацией персонала. Самый сильный инструмент в перспективной мотивации сотрудников. Нематериальные стимулы\nУправление переменами и ввод процедур на предприятии Способы преодоления сопротивления организационным изменениям\nПрактикум:Кейс: Разработка введения изменений (на примере участников курса)\nРолевая игра: Переговоры с агентами влияния\n2 деньПодбор персонала по компетенциям. Собеседования, адаптация, ассессментУправление персоналом по Корпоративной Модели КомпетенцийКомпетенции и компетентность. Как разработать и внедрить действенную модель компетенций для конкретной организации?\nПодходы в разработке моделей компетенций в зависимости от цели\nРазработка внутрифирменной модели компетенций\nВыбор метода анализа и отбора необходимых компетенций на уровне организации/подразделения/должности\nСоставление списка компетенций. Проработка уровней модели компетенций\nОценка модели компетенций и формирование профилей компетенций, профилирование должностей\nВнедрение модели компетенций\nИспользование модели компетенций для решения кадровых задачОтбор при найме персонала (экспертиза вакансии)\nФормирование кадрового резерва и планирование карьеры\nОценка потребности в обучении и развитии персонала\nПроведение оценочных и аттестационных мероприятий\nОценка при формировании компенсационного пакета\nРотация кадров\nРазработка системы мотивации и стимулирования персонала\nСистема найма персоналаПроцесс подбора персонала и взаимодействие с другими департаментами компании\nУправление карьерой сотрудника\nОптимизация численности персонала\nОценка персонала при подборе. Анализ резюме, собеседование, кейсовое и ситуационное интервью. Стрессовое интервью. Тестирование\nПрактикум:Кейс: Разработка списка корпоративных компетенций\nКейс: Проработка уровней компетенций\nКейс: Определение поведенческих индикаторов оценки компетенций\nКейс: Составление профиля компетенций для должности\nКейс: Составление интервью по компетенциям\nТестирование: психотипы сотрудников\nОценочные деловые игры\nАдаптация и развитие персоналаГлавная Цель системы адаптации — снижение издержек организации\nПроцесс адаптации персонала в организации. Отличие адаптации от испытательного срока. Адаптация новичков и адаптация работающего персонала\nУправление адаптацией персонала. Планирование адаптации персонала. Стадии процесса адаптации. Оценка готовности, ориентация, действенная адаптация, функционирование\nОрганизация документационного сопровождения процесса адаптации. Положение об адаптации, адаптационный лист и др.\nКонтроль результатов адаптации. Условия успешной адаптации. Факторы, влияющие на адаптацию. Сроки адаптации\nПрактикум:Кейс: Разработка программы адаптации в компании под конкретную должность\n3 деньСистема оценки персонала и система обучения в Компании Assessment CenterЦели и принципы оценки персонала. Алгоритм разработки и внедрения системы оценки персонала компании\nАттестация персонала и оценка персонала их отличия\nВиды и методы оценки. Выбор адекватных инструментов оценки\nОценка показателей деятельности\nТехнология оценки «360 градусов»\nМетоды Центра Оценки и Развития (АС/DC)\nТехнология «ассессмент центр» (Assessment Center)\nСистемность и комплексность оценки (Assessment Center)\nАнкетирование. Психодиагностическое тестирование\nПрактические профессиональные тесты (кейсы Case Study и рабочие задания)\nОценка при деловых и ролевых играх. Разработка деловых игр и оценки\nВключенное наблюдение за работой. Методика «тайный покупатель» (mystery shopping)\nВозможности и ограничения каждого метода\nРаспространенные проблемы при проведении оценки и меры их профилактики\nСнятие сопротивления и опасений персонала при проведении оценки\nОценка в ходе аттестации и кадровые перестановки\nЮридические аспекты проведения оценки и оформления ее результатов\nПрактикум:Кейс: Разработка критериев оценки для метода «360 градусов»\nКейс: Составление кейсов на компетенцию\nКейс: Разработка деловой игры, и оценочной шкалы на определенную компетенцию\nКейс: Подготовка внутренней PR компании по внедрению оценки персонала\nДеловые игры: «Мотивационная беседа с сотрудником по результатам оценки», «Интервью при увольнении»\nОбучение персонала КомпанииПонятие обучающейся организации\nМетоды оценки потребности в обучении. MBO, модель компетенций\nПлан обучения персонала на основе оценки компетенций\nВнутреннее и внешнее обучение. Корпоративный университет. Отдел обучения. Институт наставничества. Выбор провайдера обучения\nПодготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка\nПланирование трудовой карьеры. Формирование кадрового резерва\nОценка эффективности обучения. Модель Д. Киркпатрика\nКак и чему учить в условиях нулевого бюджета\nОбучение руководителей\nАутплейсмент, выходное анкетирование (интервью)\nПрактикум:Кейс: Разработка Анкеты по определению потребности в обучении\nКейс: Составление Технического Задания на обучение\nДеловые обучающие игры: «Интервью с „незаменимым сотрудником“», «Оценочное интервью при кадровых перестановках»\n4 деньСистема мотивации персонала. Материальная и нематериальная составляющиеМотивация сотрудников: технологии материального и нематериального стимулирования грейдирование компании и премии на основании KPIНематериальная мотивация- управление КП культурой и индивидуальная мотивация сотрудников»Корпоративная культура компании — стратегический инструмент управления персоналомРоль Корпоративной культуры в деятельности компании\nВлияние на Корпоративную культуру специфики бизнеса и специфики региона. Влияние на Корпоративную культуру первого лица организации и команды единомышленников\nКорпоративная культура, как она «рождается» и как «управляет» персоналом Корпоративная идеология. Создание приверженности, формирование идентичности\nОсновные шаги формирования корпоративной культуры\nРегламентирующие документы. Корпоративный Кодекс Компании. Корпоративные стандарты. Положение по Корпоративной Культуре\nВнедрение Корпоративной культуры. Диагностика и мониторинг. Изменение корпоративной культуры\nБренд работодателя и Внутренний PR\nПрактикум:Ролевая игра: Переговоры с руководителем / владельцем о ценностях и базовых представлениях\nДеловая игра: Создание элементов Корпоративной культуры малой и большой компании\nМетафорические задачи: понимание сути сопротивления изменениям\nКейс: Формирование и презентация бренда работодателя\nСпособы нематериальной мотивацииКак меняется нематериальная мотивация на разных этапах развития компании\nНематериальная мотивация — основа достижений сотрудника. Теоретические основы мотивации\nСпособы нематериальной мотивации персонала Методы перспективной мотивации\nВзаимосвязь карьерного и личностного роста\nРоль корпоративной культуры в формировании перспективной мотивации\nТехнологии тактической мотивации. Связь тактической мотивации с уровнем компетенции и психотипом сотрудника\nКадровые группы и нематериальные мотиваторы\nКак зажечь сотрудников и сделать их счастливыми в рабочее время? Как выбрать и внедрить нематериальные мотиваторы в работу компании?\nПринципы мотивации персонала\nНаправления индивидуальной нематериальной мотивации\nВлияние руководителя как основа оперативной мотивации сотрудника\nКак менять мотиваторы, если они не работают?\nКорпоративная и персональная мотивация\nМотивация талантливых сотрудников\nМетоды изучения мотивации сотрудников\nПриемы работы с сопротивлением подчиненных\nРазработка и внедрение системы нематериальной мотивации персонала\nПрактикум:Кейс: Разработка анкетирования мотивации персонала Компании\nДеловая игра: Мотивация по уровням компетенции\n«Тест психотип личности»\n«Собеседование с соискателем оценка мотивационных стимулов»\n«Мотивационная беседа с сотрудником»\n5 деньМатериальная мотивация«Грейдирование компании. Оценка должностей и оптимизация окладов»Материальная и нематериальная мотивация. Баланс эффективности\nТехнология разработки и оптимизации денежного вознаграждения. Принципы и факторы эффективной системы материального и нематериального стимулирования\nФормирование системы грейдов как метод эффективного формирования постоянной части заработной платы. Классические методы грейдинга, Метод «Хэй Груп», Метод «Уотсон Уайетт». Метод Экспресс грейдирования\nСопоставление окладов и «весов» должностей. Построение линии зарплат\nПривязка окладов к рынку\nВаша лестница грейдов: система оптимизации окладов и карьерная лестница для сотрудников\nПрактикум:Кейс: Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному экспресс методу\nОценка результативности работы сотрудника. Управление по целям, КПЭОпределение ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators) сотрудников. Требования к системе KPIПеременная часть оплаты. Система сбалансированных показателей — ССП (Balanced Scorecard — BSC)Типовые KPI по перспективе «Финансы», «Клиенты и маркетинг», «Бизнес-процессы», «Персонал и системы»\nРазработка переменной части ЗП на основе PM (Performance Management)\nРазработка KPI для «неудобных» сотрудников: Бухгалтер, юрист, логист, IT и HR специалисты\nФормирование системы льгот на предприятии\nВарианты формирования системы льгот. По грейдам, по иерархии, принцип «меню», на основе опросников\nПрактикум:Кейс: Разработка KPI для подразделений, отделов, сотрудников\nПримеры: Расчет премиального фонда ТОП менеджеров, отделов, сотрудников на основе KPI показателей\nСтоимость 210 000 тенгеВ стоимость входит: семинар, раздаточный эксклюзивный материал,сертификаты IBA, блокноты, ручки, обеды и 2 кофе-брейка в каждый день занятийссылка на регистрациюhttp://www.iba.kz/index.php/personal/45-kategorii-seminarov/upravlenie-personalom/395-hr-director  URL:http://eastana.kz/component/ohanah/hr-ДИРЕКТОР-—-НОВЫЙ-УРОВЕНЬ-СТРАТЕГИЧЕСКОГО-ПАРТНЕРСТВА-В-БИЗНЕСЕ.html CATEGORIES:События в Астане! GEO: LOCATION: END:VEVENT END:VCALENDAR